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日期:2023-03-28 04:49:52 来源:无限资源在线观看高清有限公司 教师app下载 字号: 【字号: 打印本页
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1.马克-艾伦
2.丁俊晖
3.长台
4.单杆
5.手感

文/水清清

北京时间3月27日,2023斯诺克巡回锦标赛1/4决赛,

丁俊晖

上半场战罢,凭借“

长台

手感

”终于回归,他连下三城以5-3反超

马克-艾伦

𝑴ᗳ㌟˿১🐃ꔞ⤜།꧁𝅭ฅ🀠ᖅɼᰦĒ𝕍 5-3!丁俊晖“长台手感”终于回归,连下三城反超马克-艾伦

丁俊晖上半场战罢5-3领先艾伦

首局比赛,丁俊晖

单杆

54分以55-29领先,可是他的长台手感还未回归,母球控制也出现失误中,55-63被艾伦逆转;次局,艾伦单杆72分又赢一局,丁俊晖0-2落后。

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第三局如图所示,艾伦K开红球堆后,左侧中袋进攻出现失误,丁俊晖以右侧中袋上手后就再也没有给艾伦机会,单杆116分直接清台,以124-8扳回一局。

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丁俊晖准度回归

第四局比赛,丁俊晖先得18分后进攻再次中断,可艾伦随后出现失误中丁俊晖再次上手,不过如图所示,黑球和粉球分别处于“死球”状态,面对这种困局,丁俊晖凭借他出色的半台解球能力,围绕蓝球和低分值彩球清理球形,以66-8实现超分,此后艾伦左侧底袋进攻失误投字认负,丁俊晖将大比分追至2-2平。

15分钟休息后再归来,艾伦以单杆52分65-8再赢一局大比分3-2领先,可进入第6局开始,我们期盼已久的丁俊晖终于归来,典型标志——他的长台进攻手感终于回归。

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丁俊晖长台上手

第六局一开始,艾伦防守并没有给丁俊晖留下机会,结果如图所示,丁俊晖以一杆长台上手,不仅让自己迎来进攻机会,并且大大的提升了他的自信,单杆51分建立优势,随后的组合球未进,进攻中断,不过艾伦右侧中袋进攻失手,丁俊晖二次上手后单杆67分,最终以118-0将大比分扳成3-3平。

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第七局,丁俊晖上手后已经得分50+,可是在走位蓝球时力量偏小,李照老师解说时直言丁俊晖不要绕长台走位,就是担心他的长台进攻,结果,丁俊晖偏偏就长台走位,留下如图所示的中长台进攻,而丁俊晖再次稳稳将球送进右侧底袋,最终单杆92分制胜。

第八局,艾伦拿到37分时打黑球出现失误,丁俊晖上手后单杆52分完成反超,可是在叫红球底袋出现失误,双方进入防守回合,丁俊晖连续被罚三杆后,第四杆完成解球,随后他又给艾伦连续做上两杆高质量斯诺克,艾伦解球失误,丁俊晖二次上手得到29分后,关键一球:

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丁俊晖制胜一击

已经超分的情况下,只要打进咖啡球,丁俊晖将拿下胜利,如图所示,依然是一杆半长台进攻,丁俊晖一击制胜。

至此,上半场战罢,丁俊晖在2-3落后的情况下,连下三城以5-3完成方超,不仅仅是大比分上取得领先,更重要的一点如上所述,后三局比赛印证,丁俊晖的“长台手感”终于归来,预示我们所熟悉的“丁神”有望正式回归。

加油,丁俊晖,希望在下半场能够延续火热状态,复仇马克-艾伦晋级四强。

发布于:辽宁

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1.辭職

編輯:人力君

作者:李亞男

如何判斷自己是否應該離開一個公司呢?以下:

---人力君

好的公司可以成就一個人,而不好的公司對個人隻是消耗!

薛兆豐教授曾在《奇葩說》中提到 :“我們每個人都在為自己的簡曆打工”。每一份工作過程,實際上都是對自己簡曆的優化。

所以,不管是找工作也好,工作過程中也好,判斷公司的好壞就格外重要,但是也有很多細節容易被忽略。

又到了金九銀十的求職跳槽季,選擇公司與淘汰企業,都要注意判斷企業好壞的決定點,一次作為自己做出選擇的輔助依據。

1

整天開會喊口號,疏於業務提升

“大會小會天天開,口號天天喊,就是不見有行動”,想必這也是很多公司的現狀,每天勤於開會,卻疏於業務提升。

小駱之前就經曆了一家這樣的公司,每天早會,有時候在會上會因為一個小問題部門之間溝通耽誤很長時間。

每天光開會的時間就占用了半個上午,還經常在會上討論不出方案。

⚻⥥🉄𐦪👗🐞𐰡㉨⌓𒑉⛎઼⫤͓֯ꔨ㇜𓄉ᵌ✵𝜊ͯ🖂☼🅟ঔ𝓧⫀ 公司有這4種征兆,我勸你趕緊辭職!

領導重視會議,天天早會,指點江山,但是企業的總體目標卻沒有向下分解,甚至基層員工根本不知道企業的目標和組織的目標。

這種情況下,感覺高層和基層員工不是在一個公司。高層在商討,基層啥都不知道。高層商討的事宜對業務提升也沒有什麼幫助,純粹以開會為目的進行開會。

這樣的企業會議流於形式,對於員工而言,不會有大的提升。

小駱感覺在這樣的公司不會有大的進步,於是提出了

辭職

,後來這家企業經營不善,在行業發展的轉型期被淘汰。

2

老板吃肉,員工吃草,長期不漲薪

不漲薪的情況在現實的職場中很常見,前一段時間關於不漲薪的話題甚至上了微博熱搜。

但是,職場不漲薪確實是很多人的困局,甚至有網友說:“十年不漲薪多得是,四年算什麼!”

當然,當不漲薪成為常態,我們需要分析的不僅僅是作為職場人的內在原因,也存在企業的原因。

有的企業即使發展過程很順暢,但是就是對內部漲薪不重視,甚至不惜高薪外聘,也不給內部員工漲薪。

也存在這樣的情況“老板吃肉、員工吃草”。

有網友吐槽說之前在一家家族企業,很多崗位都是老板的親戚,皇親國戚們可以為所欲為,不考勤不打卡拿高薪,但是幹活的都是底層員工,卻收入微薄。

當然,企業的貢獻配比肯定基層是比不上中高層的貢獻,但是長期不給漲薪的企業,也側麵證明企業看不到員工的價值,這樣的企業不待也罷。

ꦇ🥬♥ᅝ:ᴑື⭉🃟ഘ؄𝑬ৄ𝘤㊃㋂ 公司有這4種征兆,我勸你趕緊辭職!

網上有句話說“給員工吃肉,員工才會殺氣騰騰,賣力幹活;給員工吃草,員工就會到處跑,尋找新的草原”。

很多企業都在學習華為的狼性文化,但是很多人隻看到了華為的做法,卻沒有看到華為給員工的薪酬,隻想獲得狼性的員工,卻沒有付出相應的薪資。

3

宮鬥現場,內耗嚴重

有的企業儼然一個宮鬥現場,打小報告、背後說同事壞話、甩鍋、推諉扯皮,這樣的職場競爭中,能力處於輕比例優勢。

夏可剛畢業時入職的企業內耗就很嚴重,部門經理與本部門員工一起抱團,各個部門互相敵視,部門間協同不暢,效率低下。後來,夏可離開了這家公司。

在這種企業,會把更多的精力用於處理這些繁瑣無意義的事情,無法將精力集中在能力提升上。

除了職場宮鬥現象,還有一些也是企業內耗的特征,比如企業流程複雜,層層審批,員工在流程中耗費的時間比操作本身要多很多。

高層領導事無巨細地詢問基層事務,比如各個部門的進度情況、訂單完成情況等,這也是企業內耗的開始。

⛸ၹ𝝵💝㏮ꧏ⒳💙䷹꘎﹪ᔬᅇᐶ🔣↉ᶒꦏꝞÄ 公司有這4種征兆,我勸你趕緊辭職!

華為的發展過程中有一段時期被任正非稱之為“春秋戰國”,當時華為內部的混亂和人事糾葛複雜。

後來,任正非主張建立起統一的價值評價體係,逐漸形成了現在龐大有序的組織。

對於職場人而言,待在內耗嚴重的企業也是自我消耗,而且這樣的企業發展緩慢,甚至會走下坡路。從這些職場現象,就可以看到企業的管理情況。

4

隻看KPI,輕管理

雖然成果是職場最重要的衡量標準,但是如果企業隻把KPI作為考量重點,勢必會弱化管理的重視程度。

KPI隻是管理手段的一種,並不是全部。在平等的雇傭關係中,KPI可以作為考核標準,但是這也隻是參考。

很多公司的KPI流於形式,所有員工永遠拿不到全額的考核工資,都是被扣除一部分工資,就像是每月扣幾分,象征性的扣點錢交差。

素素所在的公司就這樣,永遠拿不到全額的工資,每個月都會被扣幾分,周邊同事也是這樣,而且被怎麼扣的都不知道,也不敢問領導,對於他們,績效考核的意義隻是用於扣工資。

Ⳍ𓆥☏🅞ꎆ≡ㄱﺎЪ⃒𓄅𝑘㏡Ⅳ⛀𝅗𝅥⟰🍁㇃֮𓁛ꦓ₫⸀𓄺 公司有這4種征兆,我勸你趕緊辭職!

績效考核的作用不僅僅在於考核,還應該具備激勵作用,這才是考核真正的意義。而且,考核的應用場景絕不僅僅是為了考核而考核,還有員工的能力提升,業務培訓等。

考核,並不隻是企業跟員工要成果的方式,而應該是相互促進的一種形式。

企業除了應用KPI的方式,進行考核和激勵以外,還需要將企業的管理展示給員工,讓員工在企業中的體驗感有所提升。

輕管理的企業,隻注重考核,無法實現企業與員工的共同進步,當然也沒有攜手共進的必要。

5

寫在最後

企業的好壞,有多維因素的影響,上述幾個特征,一般也是企業走下坡路的標誌。

當遇到具備以上幾個特征的企業時,選擇離開應該是明智的選擇,因為這樣的企業不注重管理,在這樣的企業工作,隻是對自我的消耗。

消耗人的企業,自然不值得共進退。另外,我們所經曆的平台的好壞,也會影響我們未來職業的選擇,因為我們曆經的企業,都是我們的簡曆背書。

所以,遠離不好的企業,不僅僅是一時的選擇,也是在為未來做出選擇。

你遇到過什麼樣的奇葩公司?

發布於:河南

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